Businesstip — Hoe u succesvol in Oost- en Zuid-Europa rekruteert

“De mythe van de goedkope Pool kan je maar beter vergeten”

In diverse sectoren, zoals bouw en transport, wordt het in ons land steeds moeilijker om geschikte kandidaten te vinden. Daarom rekruteren steeds meer bedrijven in Oost- en Zuid-Europa. Maar hoe pakt u dat aan? Wat zijn de uitdagingen en valkuilen? Hoe integreert u die ‘expats’ optimaal in uw organisatie? Birgit De Smedt, manager cross border staffing bij Randstad, geeft zeven nuttige tips.

Tip 1: Bezint eer je begint
Birgit De Smedt (Randstad cross border staffing): “Het is duidelijk dat een bedrijf niet lichtzinnig over deze beslissing mag gaan. Sommige bedrijven die deze optie overwegen, verwachten dat dergelijke krachten een stuk goedkoper zijn. Dat is alvast niet de beste drijfveer. Want laat het duidelijk zijn: de legende van de ‘goedkope Pool’ gaat niet op.”

Tip 2: Kijk uitsluitend uit naar knelpuntberoepen
“Je kan in het buitenland geen mensen gaan rekruteren voor functies waarvoor je op de lokale markt arbeidskrachten kan vinden. Vooraleer een bedrijf overweegt om buitenlandse medewerkers aan te werven, moeten ze eerst alle mogelijkheden op de Belgische arbeidsmarkt hebben afgetast. Blijkt daaruit dat er echt schaarste heerst in die nichemarkt, dan is rekrutering over de grenzen heen een optie.”

Tip 3: Zorg dat uw organisatie er klaar voor is
“Met andere nationaliteiten werken is niet zo evident. De organisatie moet ervoor open staan. Bovendien vergt het een extra investering in tijd en middelen om voor een optimale communicatie met die mensen te zorgen. Als zij hier aankomen, is België voor hen een blanco blad. Hun kennis over wonen en werken, de sociale zekerheid, de fiscaliteit, … is nul. Dat vergt extra ondersteuning, waarvoor bedrijven eventueel op ons kunnen rekenen.”

Tip 4 : Creëer een voldoende groot draagvlak
“De beslissing moet ook door de medewerkers gedragen worden, je moet weten hoe je mensen met die extra kracht om zullen gaan. Een informatieronde vooraf is dus zeker noodzakelijk, anders is de kans reëel dat zij de buitenlander(s) als een bedreiging zullen zien.”

Tip 5: Respecteer de geschiedenis
“In Polen bestaat er een hoge penetratiegraad van het gegeven ‘migratie’. Poolse werkzoekenden gaan sinds generaties in op opportuniteiten in het buitenland, ook bij eerder uitvoerende functies. Bij Zuid-Europeanen ligt dat wat anders. Zij hebben mogelijkheden gehad in een zelfbedruipende economie, maar moeten nu door de crisis in hun land plots alternatieven overwegen. Voor hen betekent de crisis van vandaag en de noodzaak tot economische migratie, een onverwachte omwenteling in hun bestaan. Hun ‘mindset’ is totaal anders als bij Polen. In Zuid-Europa zijn vooral hogere profielen bereid om de stap te wagen.”

Tip 6: Kies voor ethisch rekruteren
“Gericht rekruteren en correct informeren is van groot belang. Bij functies in de  gezondheidszorg komt daar ook bij dat je het evenwicht in de rekruteringslanden niet mag destabiliseren. Daarom mogen en willen we, geen mensen weghalen voor functies waar in hun thuisland geen overschot aan dergelijke profielen bestaat. Wij rekruteren intussen al twee jaar Portugese verpleegkundigen, met veel voldoening. Die mensen zijn pas afgestudeerd, zijn gepassioneerd door hun ‘roeping’, maar vinden in eigen land geen werk voor die functie. Zij vormen het ideale voorbeeld van een juiste aanpak, temeer ze een perfecte opleiding hebben genoten en technisch erg ver staan. Voor ze hier aankomen, moeten ze op zijn minst een intensieve taalopleiding krijgen.”

Tip 7: Geef uw buitenlandse medewerkers de gepaste ondersteuning
“Het is belangrijk dat buitenlandse medewerkers zich ook sociaal gesteund voelen. Zorg daarom voor correcte huisvesting en help hen bij inschrijving bij de mutualiteit, gemeente en bank, administratieve verplichtingen, enzovoort. Je moet die mensen ook letterlijk op weg helpen: zelf maken we altijd samen een ritje om te tonen hoe ze het best op hun werk kunnen geraken. Onze jobcoach staat ook in voor regelmatige opvolging nadat die persoon bij zijn werkgever is gestart: hoe evalueert hij de samenwerking, voelt hij zich gelukkig? Laten we vooral dat laatste niet uit het oog verliezen: het is voor hen een ingrijpende beslissing om hun thuisland te verlaten en hier een nieuw leven op te bouwen. Elke vorm van genegenheid en respect is welkom. Wie daarin investeert, goed voorbereid is en zich laat omringen met de juiste partners, kan met internationale rekrutering echt wel succesvol zijn.”

Bart Vancauwenberghe
(Foto: Bart Vandermeersche)